第二，在國家政策的利好下，2019年下半年，區塊鏈的求職人數遠超招聘人數，由此產生了人才市場泡沫的不斷增加和求職者的盲目跟風現象。
第三，存在人才供需不平衡的現象。目前人工智能的人才缺口已達百萬級，區塊鏈全球人才缺口在未來5年預估會達到500萬以上，中國達75萬以上。區塊鏈求職人數在不斷增多，但真正契合崗位的人選有限，具備行業知識且有框架性思維的人才存量比較稀缺。
目前大學里的區塊鏈對應人才較少，并且存在一定的培養周期，所以在人才培養方面需要前置化，怎么利用產學研一體化的方式更好的加強人才培養以及人才供給，是我們需要考慮的。另外需要建立專業人才的培養以及人才標準，從源頭避免產生人才泡沫，這對求職者自身和行業的發展都是很有利的。
黃步添：對于人才招聘方面，我們公司會挑選學習能力較強的應聘者，再慢慢通過一個項目帶領學習，另外也建立了一整套培訓機制。最近看到很多高校開設了區塊鏈相關課程，之后各個高校也會同步建立相關專業，相信人才的供需關系很快會打破掉。
陳波：請問查總，剛才您提到“區塊鏈是一個加分項，但不是必須項”，為什么這么說呢？
查璐琰：其實從兩個方面來看，一方面目前區塊鏈的人才儲備有限，另一方面，區塊鏈行業正處于一個不斷探索的階段，和產業真正結合還需解決很多問題。
一是從技術的角度，需要解決其性能問題比如延遲吞吐、隱私保護等。因為區塊鏈本身是一個共享賬本，特別是對金融機構來講，對隱私數據的管控非常嚴格。所以從研發的角度來講，有區塊鏈相關背景是一個加分項，但是更多的其實是需要扎實的專業知識。
二是從應用的角度，我們更看重跨行業的復合型人才。求職者本身要對區塊鏈有一定的理解，或者說有快速的理解能力，同時在其他行業有一定的經驗積累，能夠切實的知道區塊鏈怎么幫到這個行業，要能夠有自己的一些想法和見解。
陳波：根據中央財大共識經濟學課題組和互鏈脈搏的調研，4月份區塊鏈領域訂單、投資、研發等都出現大幅反彈，但員工指數從47.0下跌為37.0，這可能說明行業存在較大的裁員風險。區塊鏈的用人單位是怎么看待這一現象，企業用人會壓縮還是進一步擴張？或是呈保守狀態？
黃步添：我認為可能是疫情的原因，特別是小型區塊鏈公司可能沒有及時融到資，或是沒有業務驅動，導致企業經營相對比較困難。其實這個行業目前也出現了兩極分化，頭部公司強者更強。所以，企業的用人需求本質上是以業務場景驅動的。
查璐琰：認同黃總所講，疫情是比較大的影響因素。對于初創企業來講確實是很難熬，且面臨行業的內部整合。其實市場需求還沒有很大地釋放出來，相信疫情好轉后對于招聘會有更大的需求。
陳波：也專門請教一下獵聘的人力專家，其他產業4月份用人情況如何？
安志敏：的確今年突如其來的疫情對很多的行業企業都帶來了巨大影響。從獵聘的數據可以看出，疫情初發期2月份時，監測到很多行業的供需數據都是有50%的下滑，但是在三四月份開始，數據開始慢慢上漲。
當然也有部分行業同比存在增幅，比如互聯網電子商務，大家對在線化、數據化的需求在疫情期有所增加，另一個是生物制藥，在疫情的沖擊下大家對健康更為關注，反而拉動了生物制藥相應的領域發展。另外還有通信設備類、中介服務類以及專業咨詢類領域，在招聘需求上是有一定上升的。當然也有一些行業存在需求下降態勢，首當其沖的是汽車制造類。
陳波：我想補充問一下黃總，因為你們是一個成長型企業，請問在人才成本方面，區塊鏈人才跟傳統計算機軟件的人才有什么不同？
黃步添：我們是以區塊鏈底層技術來驅動的一個公司，通過區塊鏈來加速金融產品驅動需求。其實在以需求來驅動時，已經自然而然地化解了人才成本的問題。所以公司肯定是要以場景需求來驅動，而不能以湊熱鬧的心態做公司。第二個是人才的一個配比，第三個，通過各種激勵手段來降低人才運營成本。
陳波：請問查總，您作為公司區塊鏈的運營負責人，招人時您覺得最需要的是什么樣的人才呢？
查璐琰：由于我們團隊構成很大一部分是底層研發，比如計算機技術和基礎學科的研究，招聘時更多看重候選人在學校的科研能力和個人背景等硬實力，和傳統的IT企業沒有太大的不同。在應用方面的話是以場景驅動為主，具體哪些場景會非常契合區塊鏈，哪些場景會迎來新的增長，其實大家都是在不斷探索中。那么，有了專業的場景后我們也會定向招更多的專業人才。
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